中國服裝企業，絕大多數民營企業都是家族企業，其中大多數以“夫妻”或“兄弟”的形式存在。家族企業只是一個階段性的制定。企業的發展是一個從小到大，從弱到強的過程。當它發展到一定程度時，它將成為一個社會和公共企業。這是一種必然趨勢。家庭管理方法已成為70%-80%民營企業的共同管理模式。家族企業有很多優點。例如，在創業初期，公司的規模很小。核心成員基本上是血緣關系的家庭成員。企業家擁有天生的父母權威，依靠家長的家族管理來確保家族企業的順利成功。運行。 當企業發展成為社會公共企業時，在管理過程中不可避免地會遇到太多瓶頸，如：管理官僚化，不科學的人才機制，不明確的公平，不科學的決策程序，組織機制障礙，缺乏良好的企業文化。等問題，我認為歸根結底是要解決家族企業的內部矛盾。也就是說如何解決服裝家族企業如何進入企業家庭的問題。家族企業必須到企業家庭來管理和管理家庭。您可以從以下幾個方面入手：

首先，明確診斷企業的生命周期：家族企業生存并不容易。外國家族企業的平均預期壽命為24年。中國家族企業的預期壽命較短，88%未能達到第三代，僅有3%的家族企業仍在第四代及以后經營。為什么中國企業喜歡倡導建立百年品牌，百年企業?那是因為中國沒有很多長壽企業。決定家族企業的命運不是建立在有效的管理機制之上，而是建立在企業的掌舵之上。 一旦掌舵方向不準確且定位不明確，企業就很容易進入深淵。長壽之路從哪里開始?企業的當務之急是認清企業的現狀，把握企業的脈搏。它必須建立在家庭而不是家族企業中。為了規劃和延長企業的生命周期。

二，制定科學的人才戰略：當家族企業做大做強時，公司發展得太快，規模擴大，管理復雜。很明顯，家庭成員的管理不能及時。引入職業經理人的需要導致企業對高級人才的需求增加。公司的最高領導層已從原來的家庭成員變為企業的主要領導職位，任命有能力的人才來競爭重要職位。 在這個時候，最稀缺的不是貨幣資本而是人力資本。當家族企業向社會企業轉變時，企業領導班子的改革必須明確就業機制，理順用人理念，必須任命。如果你是一個朋友，你將引進高素質的人才，你必須打破為家族企業設立職位的精神，并制定招聘人員的機制。完成從小企業到大企業，從人力公司到機構公司的過渡，完成從感性管理到科學和制度化管理的過渡。家庭倫理與科學人才管理機制之間的尖銳矛盾，理性地解決了父母權威和情感的原則。

第三，制定先進的管理策略：家族企業最大的矛盾是管理權與所有權之間的矛盾。服裝家族企業的決策權和經營權，主要投資者和主要經理的身份高度整合。家族企業應將“公司利益”放在“家庭利益”之上。 “家族企業”應轉向創新的“商業家庭”。如何進行科學合理的分離，原血緣關系或姻親關系的家庭成員有權對公司的股份制進行改革。一旦家族企業生存下去，就必須考慮合理的股權安排問題，以管理權為核心經營，打破傳統的家族企業。機制。設立董事會，設立監事會，股東大會;設立審計，薪酬，行政，人力資源，財務資源和戰略規劃委員會等專門機構。

總之，公司的發展是本著“以人為本，理念第一，健康發展”的原則。家族企業從人才戰略，商業戰略和商業生活的角度為危險做好準備。未來，這條道路將面臨更加嚴峻的挑戰，如：家族企業走向國際化，接受全球市場競爭，企業繼承問題等等，都是企業的重大問題。我希望服裝行業也能創建一批具有中國特色的企業。